La Generación Z se está alejando cada vez más de los roles tradicionales de gestión intermedia, optando en su lugar por posiciones de contribución individual o el emprendimiento.

Esta tendencia, denominada "conscious unbossing" (desvinculación consciente de la jefatura), refleja un cambio de actitud hacia el progreso profesional y el equilibrio entre la vida personal y laboral entre los jóvenes profesionales.

“Gen-Z es conocida por su mentalidad emprendedora: prefieren involucrarse por completo en los proyectos y dedicar tiempo a cultivar su propia marca y enfoque, en lugar de gastar tiempo gestionando a otros”, comentó Alfredo Araneda, director de Robert Walters Chile.

“Sin embargo, esta reticencia a asumir roles de jefaturas o mandos intermedios podría generar problemas para los empleadores más adelante”.

Las cifras detrás de la tendencia

Una encuesta reciente de la consultora de talento Robert Walters revela que el 52% de los profesionales de la Generación Z no quiere ocupar cargos de gestión intermedia, mientras que el 72% prefiere avanzar como contribuyentes individuales.

Aunque solo el 16% de los 3,600 encuestados de la Generación Z indicó que evitaría los roles de jefaturas a toda costa, más de la mitad expresó falta de interés en gestionar a otros.

Incluso entre el 36% que anticipa asumir posiciones de jefaturas en algún momento, se observa una notable reticencia a hacerlo.

Este cambio se produce mientras grandes empresas como Amazon y Google continúan recortando sus posiciones de gestión intermedia. La semana pasada, el CEO de Amazon, Andy Jassy, anunció planes para aumentar la proporción de contribuyentes individuales en relación con los gerentes, eliminando el 15% de los roles gerenciales.

Otras empresas tecnológicas como Meta y Google también han reducido su fuerza laboral en mandos intermedios como parte de una estrategia más amplia para mejorar la eficiencia operativa. La multinacional farmacéutica y de ciencias de la vida alemana Bayer también planea reducir el número de gerentes intermedios para ahorrar 2.150 millones de dólares.

Razones detrás del cambio

El 69% de los jóvenes profesionales citó "demasiado estrés y poca recompensa" como la razón principal para evitar los roles de gestión intermedia.

“Aquellos que recién asumen cargos de gestión intermedia experimentan un aumento considerable en la carga de trabajo, mayores expectativas de estar ‘siempre disponibles’ para los que gestionan, y la presión continua de cumplir con sus propios objetivos; es evidente cómo estos roles pueden resultar abrumadores y disuadir a muchos de asumir la responsabilidad extra”, explicó Alfredo Araneda.

A principios de este año, un estudio también de la consultora de talento, que el 75% de los gerentes intermedios millennials se sienten abrumados, estresados o agotados, y casi la mitad considera dejar sus cargos como resultado.

Las aspiraciones emprendedoras de la Generación Z

La reticencia de la Generación Z hacia la gestión intermedia no se debe a una falta de ambición. Muchos optan por ser sus propios jefes o seguir carreras como influencers. Los datos de LinkedIn muestran que “fundador” es ahora el segundo título de trabajo de más rápido crecimiento entre los graduados de la Generación Z.

“Mi generación no quiere trabajar en consultorías o empleos bancarios. Ni siquiera quieren ser astronautas ya”, comenta Diego Gutierrez, representando a la generación Z en Robert Walters.

“Quieren crear contenido en línea, quieren encontrar clientes en línea… Al estar más educados sobre lo que la gente puede hacer, ¿por qué querrían hacer algo que no sea la experiencia más exclusiva y divertida para ellos?”, indica Araneda.

Implicaciones para la fuerza laboral del futuro

Este cambio en las aspiraciones profesionales podría tener importantes implicaciones para las empresas:

• Potencial escasez de gerentes experimentados en el futuro

• Necesidad de rutas alternativas de progresión profesional

• Reevaluación de los roles y responsabilidades de la gestión intermedia

A medida que la Generación Z sigue transformando la fuerza laboral, las empresas podrían necesitar adaptar sus estructuras organizativas y programas de desarrollo profesional. La carrera tradicional ya no es la única vía hacia el éxito para los jóvenes profesionales ambiciosos, y las empresas deben reconocer este cambio para atraer y retener al mejor talento.